MOMO代表の「人を想う」ブログ


コーチ・経営コンサルタント・認定心理士のブログ


(株)MOMO代表高橋澄子の「人を想う」ブログ

話をきくだけで相手に心と本来の姿を取り戻させるエンデ作「MOMO」の主人公モモ。

 

モモを目指して起業した代表高橋澄子が、人と組織について想うことを様々な角度から語っていきます。

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たまには一言一句丸ごとメモしてみませんか

一言一句丸ごとメモする

 

こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

普段、会議やミーティングでメモをとることが多いと思います。そんなとき、どんな風にメモをとっているでしょうか。

 

今日は、皆さんのメモの取り方を見て感じたことをお話します。

 

よく見るメモの取り方

 先日あるミーティングに参加していたときのことです。

気がつくとせっせとペンを走らせ、休みなくメモしているのは私一人。

 

他の参加者は、自分にとって意味ある情報が出てきたときだけ、その情報をささっと書き留めている様子です。

 

「自分が大切だと思う要点を書き留める」のが多くの人のメモの取り方ではないでしょうか。

 

でもコンサルタントとして、詳細なメモを取ることに慣れてしまうと、要点だけのメモから大切なものが抜け落ちていると感じることが多いのです。

 

丸ごとメモから得られるもの

  自分に役立つ情報をささっとメモするのは、楽で効率的な方法に見えるかもしれません。

 

しかし、その場で何が大切な情報で、何がいらない情報なのか、自分のフィルターで勝手に判断するのはリスクを伴います。

 

そのときは理解できなかったために大切だと思わなかった内容が後になって必要になったり、重要な意味をもつことがあるからです。

 

詳細な記録がなければ、そんな内容があったことを思い出すことも、気づくこともなく通り過ぎてしまうでしょう。

 

また、記録するのは発言の内容だけではありません。

誰がどの順番で発言したのか、それに対して誰がどんな反応をしたのかもわかるようにメモしておくのです。

 

すると、参加者一人一人の意見や価値観、思いの違いが明らかになり、1対1で話す機会が少なくとも、個人個人を理解することができるのです。

 

時間やお金を投資した講演会やセミナーなどは、丸ごとメモすることで、そこで得られる情報を漏らさず持って帰ることができます。

 

丸ごとメモするためには

ポイントは、発言者とその内容の一語一句全てをメモすること。

 

しかし最初から全てを記録できる人はほとんどいません。

 

誰もが、自分に興味のあること、自分に関係があること、を選んで聴くクセがついています。

 

反対に自分の興味がないこと、関係が薄いと思われることは、相当意識しないと聴き取れません。

 

内容を丸ごとメモするためには、全ての参加者の様子と発言均等に関心を向け、ずっと集中を切らさずひたすらに記録し続けてください。

 

慣れない間は1~2時間で神経がヘトヘトに疲れますが、慣れてくると、自然に耳と手が連動し苦もなく詳細にメモがとれるようになります。

 

その場の情報を貪欲に自分のものにするために、たまには丸ごとメモに挑戦してみませんか。

 


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大人が積極的に学ぶようになった理由とは

 こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

 最近、仕事や家庭生活の合間をぬって、大人が学ぶ姿を目にするようになりました。

 

私自身も、教える立場であると同時に、講演会やワークショップに積極的に参加しています。

そこで今日は「なぜ大人は学ぶのか」その理由について考えます。
 

自ら学習しようと思う理由

1.人材としての価値を高め、昇進・昇格や転職などのキャリアアップを目指したい。

 新入社員として入った会社で退職まで勤められる保証がなくなった今、若いときから他社にいっても通用する能力(エンプロイヤビリティ)を身につけたいと考える人が多くなっています。

 

▶▶用語解説:エンプロイヤビリティ

 

そこで、知識やスキルの幅を広げ専門性を高めるために、外部のセミナー・研修への参加、資格取得、大学・大学院への進学などが活発に行われています。
 

2.後半生の充実を目指し、今までできなかった勉強や興味のあることに挑戦したい。

平均寿命が伸び、仕事や子育ての役割を終えた後、長い時間が残るようになりました。

 

そこで退屈な老後に陥らないように、趣味の教室への参加、資格の取得、生涯学習講座の受講などが盛んになっています。

 

企業・組織が社員に学習を望む理由

1.ベテランの智慧や技能を、若手社員に伝承したい。

 団塊の世代が大量に退職していく中で、ベテランの知恵や技能が失われようとしています。

 

危機感をもった企業は、ベテラン社員が退職する前に、仕事を通じて直接若手に指導するとともに、積極的に伝授する場として社内大学を設置し、ベテラン社員を講師として実践的な研修を行っています。

 

2.市場環境、技術動向のスピード変化に対応すべく、社員の知識・スキルのレベルアップを図りたい。

 市場環境、技術動向の変化スピードは目を見張るものがあります。

 

こうした環境の中で仕事をしていくためには、変化に対応する新しい知識やスキルをキャッチアップしなければなりません。そこで、社内外の研修・セミナーの受講が奨励されています。

 

3.将来の経営幹部、次世代リーダーの育成を図りたい。

 競争がグローバル化し、急激なスピードで事業環境が変化する現在、経営の舵取りはますます難しいものとなっています。


経営陣の戦略判断の間違いで、あっと間に会社が倒産してしまう時代になりました。

 

こうした時代を乗り越えられる戦略的な経営者を養成するには、早期から特別の訓練が必要だと考えられています。

 

そこで経営大学院へ派遣したり、他社の幹部候補生と競い合う外部の養成プログラムに参加させたり、外部から専門家を招き自社内で次世代リーダー養成プログラムを立ち上げるなどの試みがされています。

 

学習を加えた人生設計を

 

 社会や経済の状況を反映して、大人は学習に励むようになっています。

社会や経済の変化が続く限りこの傾向は続きそうです。

 

仕事と家庭にのワーク・ライフ・バランスをとることさえ難しいと嘆いているあなた、今後は学習を加えた、ワーク・ライフ・スタディのバランスを考える必要がありそうですよ。

 


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相手を理解する4つ方法と共感の力

こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

私は毎日新しい人に出会うのが仕事ですが、お会いする目的や求められる役割によって、相手の方の理解の仕方が自然に違ってきます。

 

というのは、相手を理解する方法には4種類あるのです。

あなたはどんな風に使い分けているでしょうか。

判断的理解

相手のことを判断し理解する方法には2つあります。

1.分析的理解

 

最初に出会ったときには、名刺を交換したり、お互いに名前や住所を尋ねながら、その人の背景について理解しようとするのが一般的でしょう。

 

こうした理解の仕方を「分析的理解」といいます。

 

誰でも初対面ではこの方法を使って「前に近くに行ったことがある」とか「共通の趣味がある」とか、相手に近づいた気になれる話題を探して、親しくなろうとします。

 

しかし相手への理解は、表面的なものにとどまります。

 

2.評価的理解

 

相手の人を

良い人/悪い人優しい人/恐い人温かい人/冷たい人などのような評価を加えて理解する方法を「評価的理解」と呼びます。

 

私たちは、相手が自分の望む好ましい評価の相手に近づこうとし、逆の場合には相手との距離を縮めようとしません。

 

評価的に理解すると、相手をわかったような気になりますが、必ずしも相手の真実の姿を理解している訳ではありません。

 

分析的理解評価的理解は、相手を表面的に理解する方法です。

そこで、さらに深く理解するためには、相手の内面に触れることが必要となります。

 

同情的理解

相手の内面に触れると、こちら側の感情も動かされます。

 

同僚が仕事に失敗した話をきいたとき、「かわいそう」「気の毒だ」と上から下に見下ろす感覚で理解するのが、「同情的理解」です。

 

自分は失敗をしていないことを前提にして、失敗した同僚のことを「かわいそう」「気の毒に」と哀れむのです。

 

同情的理解を示されると、相手は「自分は同情される立場なのか」と無意識に感じ、「大変なことをしてしまったんだ」とさらに落ちこむ可能性があります。

 

共感的理解

感情が働くのは同じですが、相手と対等な立場であたかも相手の身になって同じように感じてわかろうとするのが、「共感的理解」です。

 

仕事に失敗した同僚に対して「しまったと思っただろう」「努力が実らずくやしいな」と、自分がその立場だったらどういう気持ちになるかを想像し、相手の気持ちを共有するのです。

 

共感的理解のもつ力

善意から、

「私も以前同じような失敗をしたよ(分析)」

となぐさめ、

「この失敗はきっと次の成功につながるさ(評価)」

と励ましてしまいがちです。

 

しかしこのタイミングで励ますことは、落ち込んでいる同僚の気持ちに理解を示すどころか、離れていってしまう結果になります。

 

人が「自分を理解してくれた」と最も感じるのは、共感的に理解し、自分の感情に寄り添ってくれることです。

 

「分析」「評価「同情」「共感」の4つの理解方法は、どれも毎日の中で必要なものですが、人間同士が深く理解し居心地の良い人間関係をきずくためには「共感的理解」を示し合う必要があります。

 

特に、個人の悩みや不安の解消、心の問題の解決には、共感的に理解してくれる相手の存在が大きな役割を果たします。

 

また、職場や家庭を上手に運営するためには、メンバー全員がお互いを共感的に理解しようとする姿勢が大切です。

 

あなたはどのくらい共感的理解を示しているでしょうか。

 


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自分の魅力を探そう!~若いあなたに贈る言葉(2)

自分の魅力を探そう!
MOMO(モモ)高橋澄子の言葉

 

 こんにちは、MOMO(モモ)高橋澄子です。

若いあなたへ言葉のプレゼントをお届けします。


 

 いっしょうけんめいやっていても、自信がもてない。

 

自分がつまらないヤツに思えて、すぐ落ち込んでしまう。

 

そんなときには、

 

 

 

自分の魅力を探そう!

 

 さあ思いだしてみて。

 

いっしょうけんめいできたこと、時間をわすれて夢中になれたこと、じぶんらしくできたこと、「やった~!」と思えたこと…

 

ほめられたこと、感謝されたこと、感心されたこと、だれかの役に立ったこと…

 

こどものころから今までに、

 

 自分を幸せにできたこと

 

 周りの人を幸せな気分にできたこと

 

きっとたくさんあったはず。

 

あなたの魅力はその中に隠れてキラキラ輝いている。

 

見つけてあなたの力にしよう。きっと助けてくれるから。

 


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組織って何だ?を解説すると…。

組織とは何かを考える

こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

 あなたは組織という言葉から何を想像しますか。

 

 「あなたの会社はいい組織ですね」「○○社の組織は問題だなあ」などと日常的に使われることが多い言葉ですが、そもそも「組織と何か?」と問われると、説明しにく言葉ではないでしょうか。

 

そこで今日は「組織とは何か?」について考えてみます。

 

組織と他の集団との違い

組織は、人の集まり(集団)の1つです。

 

人の集まりといえば、友達同士のグループも集団ですし、街の群衆も集団ですが、組織とは呼びません。

 

集団のメンバー全員が協力して達成しようとする明確な目標がある

 

とき、その集団は組織と呼ぶことができます。

 

 企業、官公庁、教育機関、NPO団体などは、設立の目的と組織の目標を掲げ、所属するメンバーが目標達成を目指して活動する集団なので、組織と呼ばれるのです。

 

ヨコ(水平)方向の分業とは

 

組織目標の達成には、さまざまな仕事が必要です。

 

メーカーを例にとると、

・商品の企画・開発、設計、原材料の調達、生産、物流、販売、アフターサービス

に加えて、

・経理、財務、総務、人事、経営企画

などの仕事が必要です。

 

こうした仕事を遂行するのに、メンバー個人個人がバラバラに活動することは非効率的で、混乱を招くでしょう。

 

そこで組織では分業が行われます。

 

 限られたメンバーで、ムダなくモレなく仕事をしていくために、仕事を区分し、それぞれの仕事に責任をもつ担当者を決めて、ヨコ(水平)方向の分業を行うのです。

 

ヨコ(水平)方向の分業のプラス面・マイナス面

 

 ヨコ(水平)方向の分業によって、各担当は自分たちの仕事に集中し、効率的に目標達成が図れるようになりました。

 

ところがここで別の問題が生じます。

 

組織は、個性も価値観も違う人たちの集まりなので、当然意見の相違があります。

 

加えて、ヨコ(水平)方向の分業のマイナス面として

 

・担当する仕事ごとに仕事の進め方や考え方が違ってくる

・利害が対立したり、見解の相違が生じやすい

 

ことがあげられます。

 

このため組織では、意見の衝突対人葛藤(人間関係の緊張状態)が頻繁に起こり、目標達成を妨げます。

 

 そこでヨコ(水平)方向の分業を補完するものとして、タテ(垂直)方向の分業が行われます。

 

タテ(垂直)方向の分業とは

 

 タテ(垂直)方向の分業とは、

 

・組織の中でのメンバー間の上下関係や位置づけを決め、

 

・位置づけに応じた意思決定の権限を与えることで、

 

・意見や葛藤状況の調整を図り、メンバー全員の考えをひとつにまと

めるリーダーシップを発揮する

 

分業です。

 

タテ(垂直)方向の分業とは、ヨコ(水平)方向の分業で別々に行われている各分野の仕事を、統合する役割といえます。

 

 たとえば、販売と開発の担当者間で意見の衝突が生じ、膠着状態におちいったとき、それぞれの上司である課長間で利害を調整したり、意見の統一を図り、対立を解消するなどの対策がとられます。

 

 

同時に、このタテ(垂直)方向の分業は、

 

・経営トップからのメッセージ(経営方針や目標)をメンバーに伝え

・メンバーからの情報を吸い上げ経営トップの伝達する

 

上下のコミュニケーションをつなぐ媒体の役割も果たしています。

 

まとめ「組織とは」

組織とは、

 

1.明確な目標をもっている

2.目標を効率的に達成するためにヨコ(水平)方向の分業を

  行っている

3.同時に、タテ(垂直)方向の分も行い、全体の統合を

  図っている

 

集団である。

 したがって、1の目標が不明確だったり、2~3が分業の目的どおり機能していないと、組織としてうまく機能していないと考えられます。

 

 

参考文献:山口裕幸・金井篤子編「産業・組織心理学」ミネルヴァ書房

 


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