「職場の人間関係」について書いています。

       MOMO代表の「人を想う」ブログ

仕事の悩みの大半は、職場の人間関係に関するものです。

 

上司と部下の問題やチームや組織の問題も、人間関係のまずさが

背景にあることが多いようです。

 

職場でよく見られる人間関係の問題と改善していくためのヒントを

ご紹介しています。

相手を理解する4つ方法と共感の力

こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

私は毎日新しい人に出会うのが仕事ですが、お会いする目的や求められる役割によって、相手の方の理解の仕方が自然に違ってきます。

 

というのは、相手を理解する方法には4種類あるのです。

あなたはどんな風に使い分けているでしょうか。

判断的理解

相手のことを判断し理解する方法には2つあります。

1.分析的理解

 

最初に出会ったときには、名刺を交換したり、お互いに名前や住所を尋ねながら、その人の背景について理解しようとするのが一般的でしょう。

 

こうした理解の仕方を「分析的理解」といいます。

 

誰でも初対面ではこの方法を使って「前に近くに行ったことがある」とか「共通の趣味がある」とか、相手に近づいた気になれる話題を探して、親しくなろうとします。

 

しかし相手への理解は、表面的なものにとどまります。

 

2.評価的理解

 

相手の人を

良い人/悪い人優しい人/恐い人温かい人/冷たい人などのような評価を加えて理解する方法を「評価的理解」と呼びます。

 

私たちは、相手が自分の望む好ましい評価の相手に近づこうとし、逆の場合には相手との距離を縮めようとしません。

 

評価的に理解すると、相手をわかったような気になりますが、必ずしも相手の真実の姿を理解している訳ではありません。

 

分析的理解評価的理解は、相手を表面的に理解する方法です。

そこで、さらに深く理解するためには、相手の内面に触れることが必要となります。

 

同情的理解

相手の内面に触れると、こちら側の感情も動かされます。

 

同僚が仕事に失敗した話をきいたとき、「かわいそう」「気の毒だ」と上から下に見下ろす感覚で理解するのが、「同情的理解」です。

 

自分は失敗をしていないことを前提にして、失敗した同僚のことを「かわいそう」「気の毒に」と哀れむのです。

 

同情的理解を示されると、相手は「自分は同情される立場なのか」と無意識に感じ、「大変なことをしてしまったんだ」とさらに落ちこむ可能性があります。

 

共感的理解

感情が働くのは同じですが、相手と対等な立場であたかも相手の身になって同じように感じてわかろうとするのが、「共感的理解」です。

 

仕事に失敗した同僚に対して「しまったと思っただろう」「努力が実らずくやしいな」と、自分がその立場だったらどういう気持ちになるかを想像し、相手の気持ちを共有するのです。

 

共感的理解のもつ力

善意から、

「私も以前同じような失敗をしたよ(分析)」

となぐさめ、

「この失敗はきっと次の成功につながるさ(評価)」

と励ましてしまいがちです。

 

しかしこのタイミングで励ますことは、落ち込んでいる同僚の気持ちに理解を示すどころか、離れていってしまう結果になります。

 

人が「自分を理解してくれた」と最も感じるのは、共感的に理解し、自分の感情に寄り添ってくれることです。

 

「分析」「評価「同情」「共感」の4つの理解方法は、どれも毎日の中で必要なものですが、人間同士が深く理解し居心地の良い人間関係をきずくためには「共感的理解」を示し合う必要があります。

 

特に、個人の悩みや不安の解消、心の問題の解決には、共感的に理解してくれる相手の存在が大きな役割を果たします。

 

また、職場や家庭を上手に運営するためには、メンバー全員がお互いを共感的に理解しようとする姿勢が大切です。

 

あなたはどのくらい共感的理解を示しているでしょうか。

 


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悩むあなたをストレスから守る身近な人からのサポート

 こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

仕事をしていると、「納期に間に合わない」「失敗してしまった」「職場の人間関係がうまくいかない」など悩みストレスを感じることが多いですね。

 

こんなとき、親身になって話をきいてもらったり、アドバイスしてもらったり、励ましてもらったことで助かった経験はありませんか。

 

今日は、こんな周囲の人たちからのサポートについて考えます。

 

あなたを助ける周囲のサポートとは

 悩みや問題を抱えストレスを感じるとき、あなたに向けられる他人からの有形・無形の助けを、ソーシャル・サポート(社会的支援)と呼びます。

 

ソーシャル・サポートには、情緒面、情報面、手段面、評価的の4種類があります。

では1つずつ見ていきましょう。

 

情緒面のサポートとは

悩んだり問題を抱えているとき、誰もが落ち込み、元気を

なくしているものです。

 

そこで、沈んでいる心を温め、エネルギーと安定した精神状態を取り戻すための、情緒面のサポートが役に立ちます。

 

具体的には、

笑顔で対応してもらう、声をかけてもらう、

じっくり話を聴いてもらう(傾聴してもらう)、

慰めの言葉をかけてもらう、励ましてもらう、

温かく見守ってもらう etc.

情報面をサポートする

ストレスの原因となっている悩みや問題を解決するには、あなたが知らない情報が必要となることが多いでしょう。

 

そこで情報を提供してもらい、問題解決を間接的に手伝ってもらう

情報面のサポートが役に立ちます。

具体的には、

 解決に必要な知識の提供を受ける、アドバイスをもらう、

指導・教育を受ける、専門家の紹介を受ける etc.

具体策やツール面からサポートする

あなたが問題を解決するために直接必要となるツールや方法を提供してもらったり、解決を直接手伝ってくれる手段面のサポートもありがたいですね。

たとえば、

 資金の援助を受ける、ツールや設備を貸してもらう

効率化するための対策を実施する

共同して処理を行う etc.

評価面からサポートする

悩みや問題が解決しないことで、あなたは「自分はダメだ。」と自己評価を下げ、自信を失っているかもしれません。

 

そこで、客観的な視点から、あなたの努力や成果を適切に評価してもらうことで、自分に対する自信を取り戻す評価的サポートも欲しいところです。

具体的には、

努力を評価される、ほめされる、

成果のフィードバックを受ける、 適切な人事考課をしてもらう etc.

ソーシャル・サポートがあなたを守る

 職場の上司や仲間、プライベートの家族や友人・知人、地域の人など多くの人たちから、多種類のソーシャル・サポートを受けている人は、悩みや問題があっても強いストレスを感じることなく、元気で上手に解決していけるといわれています。

 

ソーシャル・サポートはあなたの心身の健康を守る大切なものです。

 

常日頃から、できるだけ様々な人とつながり、相互にサポートし合える関係をつくっておけると安心ですね。

 


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新人から経営トップまで、仕事には人間関係をつくる力が大切

こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

仕事の悩み相談や社員研修の中で、みなさんからよくたずねられるのが、

 

「 仕事のために磨いておいた方が

    良い能力・スキルは何ですか? 」

 

という質問です。

そこで今日は、組織で働く人に必要な能力・スキルを考えたいと思います。

必要なスキルは3つある

社員に必要な能力・スキルは、大きく3つにまとめられます。

 

テクニカル・スキル(専門能力)

 

 特定の業務を行うために必要な知識や方法や、必要な機器・設備などを使う能力。
業務経験を通じて、また研修やトレーニングによって習得できます。

 

 入社してしばらくは、まず自分の業務に関連するテクニカル・スキル(専門能力)を身につけ、上司の指示を待たずに、1人で仕事ができるようになることが目標となります。

 

テクニカル・スキル(専門能力)を習得するためには、上司や先輩の指導が欠かせません。

 

そこで、指導する側される側、ともに気持ちよくつき合える人間関係をつくる力、ヒューマン・スキル(対人関係能力)も同時に必要です。

 

ヒューマン・スキル(対人関係能力 or 人間関係構築能力)

 

  相手と十分なコミュニケーションがとれ、良好な人間関係をつくれる能力。

他人と協力して仕事をする、相手を動かし仕事をしてもらうために、なくてはならない力です。

 

相手のやる気を引き出す(動機づけ)の能力やリーダーシップの能力も、ここに含まれます。

 

一人で仕事ができるようになると、次に後輩や部下を指導することが増え、ヒューマン・スキル(対人関係能力)の重要性が高まります。

さらに、マネージャーやチーム・リーダーとして、部下の仕事を援助し管理するようになると、仕事の多くがヒューマン・スキル(対人関係能力)に関連するものとなります。

 

コンセプチャル・スキル(概念化能力)


 組織を取り巻く環境の変化、組織の抱える複雑な問題、自分の位置付や役割などを合わせて理解し、俯瞰的な視点から展望する能力です。

 

 経営幹部、部門責任者や事業責任者になり、現在の業績をあげるための施策から中長期の戦略まで構想するときに欠かせない能力です。

 

 

 また、構想したことを社員に浸透させ、熱意をもって実行してもらうためには、社員に語りかけるコミュニケーション力と、信頼されるに足る関係者への働きかけ、という高度なヒューマン・スキル(対人関係野力)が必要となります。

 

ビジネス人生を通じて役立つスキル

 

 このように、一般社員から経営幹部に至るまで、一貫して重要といえるのは、ヒューマン・スキル(対人関係能力)です。

 高い能力を期待されていた人材が、周囲との人間関係でギクシャクし、実力を発揮できない残念な例が数多くみられます。

 

 やっと最近になって、ヒューマン・スキル(対人関係能力)の重要性が注目されるようになってきました。


 あなたもヒューマン・スキル(対人関係能力)を意識して磨くことで、ビジネス生活の質(Business of Life)を格段に向上させることができますよ。

※1 P.ハーシィ、K.H,ブランチャード「行動科学の展開、人的資源の活用」 を参考にさせていただきました。

 


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上司は意見を求めるvs.部下は沈黙するギャップ

上司と部下のコミュニケーションの悩み

こんにちは、コーチ・コンサルタント・カウンセラーの

MOMO(モモ)高橋澄子です。

 

今日は、上司と部下のコミュニケーションについて良くある相談から、上司が部下の話を「きく」落とし穴について、ご紹介します。


社長から相談された悩み

 

 社長から受けるご相談で多いのが、こんな悩みです。

「私は社員の声何でもきくようにしている。
社員には、どんな小さいことでも、言いたいことががあればどんどん言って欲しいと毎日口を酸っぱくして言っている。


だが、当社の社員は自主性が乏しいのか、全然意見が出てこない
当社の社員はもう少し優秀だと思っていたのに、上司の指示待ちで本当になさけない。
どうすればもっと積極性や自主性をもたせることができるのか」

「一度うちの社員を客観的に観て、どうしたら良いか教えて欲しい」

 

社員から見た真実は

早速、社員の声をきいてみると、

 

「社長は全然社員の話をきかない
こちらが何か提案をしてもすぐに話をさえぎり、自分の意見を話し出し止まらなくなる。


社長の考えと違う意見を述べようものなら、即座に否定されるか、質問攻め。質問に答えられないと怒られてそこでおしまい。


結局意見をききたいと言っても、社長は口先ばかり。
何を言ってもムダだから、社長の指示通りに動けばいいんだとみんな何も言わないのです。

 

コミュニケーション・ギャップが起こる理由

 

上司は部下の意見を求めているのに自主的な発言が少ないと悩み、部下は上司が何も聴いてくれないと感じ沈黙している。

 

残念ですが多くの組織で、こうしたコミュニケーションに対する意識のズレが生まれています。

 

上司と部下のコミュニケーション・ギャップ

一番の原因は、上司サイドの話のきき方にあります。

上司は何でもきくと言いながら、無意識に自分の意見や価値観に沿った発言を期待していることが多いのです。

 

相手の話をきくとき、こうした自分の考え方の枠にとらわれていると、自分の期待に沿わない発言を注意してきくことができません。

結局、自分に都合の良い言葉を選んできいていることになります。

 

ここで上司が望む自主性とは、「上司の理解できる範囲内で自主的にふるまって欲しい」という少しも自主的ではない言動です。

 

部下は上司のこうした姿勢に敏感です。

上司の期待に沿うような発言はしても、上司の反応が分からない新しい提案や革新的な意見などは、どうせ否定されるか無視されると、口にしないのです。

 

相手の話を本当に「きく」ためには、自分の考えや価値観を脇におき心と頭を白紙の状態にして、何でも受け入れる姿勢が必要です。

 

部下や後輩から意見が出ないと感じるときには、自分の枠にとらわれて接していないか、振り返ってみることをおススメします。

 

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「部下と上司の関係」に加えて職場に必要な「斜めの人間関係」

職場の人間関係

こんにちは、MOMO(モモ)高橋澄子です。

 個人を取り巻く人間関係は、相手との位置関係によって大きく2つの分かれます。

 

1つ目は「直系(上下)の関係」。職場では上司と部下、家庭では親と子などの関係です。

2つめは「斜めの関係」。職場の先輩と後輩、家族では叔父・叔母と甥・姪などがこれに当たります。

 

直系(上下)の関係とは

「直系(上下)の関係」では、上位者は何らかの力を使って相手に対する責任を果たすことが求められます(ex.指導する、人事考課を行う、扶養する)。下の者は上位者の判断に従うことが求められます。

 

このように「直系(上下)の関係」は、もともと「力が介在する関係」であるため、下は息苦しく上は神経をつかう緊張した関係となりやすいのです。

部下とのコミュニケーションや関わり方に悩む上司が多いのもうなずけます。

 

また、パワーハラスメントが生まれやすい関係でもあります。

部下を弱い立場に置き、横暴な支配者となる上司。こうした上司は、立場がもつ力を自分の力と錯覚し、力で相手をコントロールすることで、自分の不満や不安を解消したり、自己顕示欲を満足させているのです。

 

職場や家族の間がこうした窮屈な関係だけで成り立っていると、対等で率直なコミュニケーションは行われません。意見の違いや価値観の違いから簡単に衝突し膠着状態に陥りやすいのです。

 

そこで「斜めの関係」が必要となります。

 

斜めの関係のよさ

 

 集団や組織の中に「斜めの関係」が存在すると、柔らかく風通しの良い人間関係が生まれます。

 

例えば、上司に対しては話しづらいことも、フォーマルな力関係に組み込まれていない「斜めの関係」の相手(ex.先輩)に対しては正直に語ることができ、また相手からのアドバイスにも素直に耳をかたむけやすいのです。

 

集団や組織では、フォーマルな「直系(上下)関係」に対して、インフォーマルな「斜めの関係」が適当な割合で存在することによって、緊張や感情的な衝突のクッション機能が生まれ、誰もが安心して働きやすい環境が実現できるでしょう。

 

直系(上下)関係から離れたところで、先輩が後輩の指導を行う「メンタリング」は、企業が「斜めの関係」を導入する仕組みです。

 

また、職場の相談室のカウンセラーや産業医も、専門家であると同時に、心の問題の相談がしやすい相手として設置された「斜めの関係」です。

 

あなたの職場にはどの程度「斜めの関係」があるでしょうか。

あなたはどのくらい「斜めの関係」を活用していますか。

 

※参考文献:笠原嘉「軽症うつ病-ゆううつの精神病理」講談社現代新書

 

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